W naszym kolejnym artykule dotyczącym roli sygnalisty w kontekście zmiany kultury organizacyjnej dowiecie się jakie wyzwania stawia przed nim otoczenie pracy? Czy jego działania przynoszą pozytywne efekty w kształtowaniu etycznych standardów w firmie?

Poprzez analizę konkretnej historii z życia dowiemy się, jak sygnaliści wpływają na transformację środowiska pracy oraz jak mogą być wspierani przez zarząd i kolegów. Zapraszamy do lektury, która pozwoli nam zgłębić tę tematykę.

Historia Joanny dotycząca mobbingu w miejscu pracy

W jednej z polskich  firm produkcyjnych  pracowała Joanna, oddana pracownica z ośmioletnim stażem. Joanna  postrzegana była przez swój zespół i przełożonego jako osoba pracowita, zaangażowania, kreatywna i koleżeńska. Bardzo lubiła swoją pracę i z przyjemnością spędzała w niej czas. Jednak jej zawodowe życie diametralnie się zmieniło, gdy na stanowisko kierownika jej działu został mianowany nowy menedżer, Marcin.

Styl zarządzania Marcina był mocno autorytarny i agresywny. Bardzo szybko zaczął dosadnie krytykować pracę Joanny na forum zespołu (nie podając jednakże merytorycznych argumentów), przydzielał jej zadania z nierealistycznymi terminami i bezkrytycznie odrzucał  jej dobre pomysły podczas spotkań. Wiedział, że Joanna jest najmniej asertywna z całego zespołu i najmniej skora do oporu, dlatego jego aktywność była skierowana głównie na nią.  Stres i upokorzenie, jakie Joanna znosiła niemalże każdego dnia, zaczęły z miesiąca na miesiąc negatywnie wpływać na jej zdrowie psychiczne i efektywność w pracy. Jej dotychczasowe zaangażowanie i entuzjazm zostały zastąpione przez lęk i nieustanny stres.

Pracownicy z zespołu Joanny zauważyli zmiany w jej zachowaniu, w tym nerwowość, lękliwość czy widoczne wycofanie. Obawiali się jednak oficjalnie interweniować, bojąc się odwetu. Widzieli, że Marcin cieszy się dużym zaufaniem i sympatią ze strony kierownictwa firmy z uwagi na swoją skuteczność w działaniu i styl bycia.

Niestety, kultura firmy, która kiedyś promowała otwartą komunikację, przekształciła się w milczenie i konformizm. Joanna czuła się osamotniona i pozbawiona wsparcia, co jeszcze bardziej pogarszało jej sytuację.

Zdeterminowana, by znaleźć rozwiązanie, Joanna postanowiła dokumentować swoje negatywne doświadczenia z Marcinem. Prowadziła szczegółowe zapiski każdego kontaktu ze swoim przełożonym, w tym treści rozmów, ich daty i godziny oraz ewentualnych świadków. Po miesiącach skrupulatnego notowania Joanna przekazała do działu HR swoje obiekcje na temat działań Marcina wraz ze zgromadzonymi  dowodami. Miała nadzieję, że to wystarczy by podjęto stosowne działania dyscyplinujące wobec Marcina. Niestety dział HR zbagatelizował jej obawy, a przeprowadzone przez niego czynności wskazały tylko na konflikt relacyjny między Marcinem a Joanną. Cała sprawa zakończyła się jedynie pogadanką z obiema stronami konfliktu. Joanna  zdała sobie sprawę, że jej sytuacja stała się jeszcze bardziej skomplikowana, gdyż Marcin nie wydawał się być przestraszony całą sytuacją, a raczej bardziej zmotywowany, by skuteczniej uprzykrzyć życie Joannie, która popadła w silną depresję.

Czarek był najbliższym znajomym Joanny z pracy. Bardzo ją lubił i cenił. Z  niepokojem obserwował zmiany w zachowaniu swojej koleżanki, będące skutkiem działań Marcina. Obawiał się, że pogarszający się stan psychiczny Joanny może doprowadzić do tragedii. Postanowił więc działać. Wiedział, że oficjalne zgłoszenie problemu do HR zakończyło się niczym. Mógł zgłosić podejrzenie mobbingu poprzez system zgłaszania naruszeń, ale wiedział, że to zgłoszenie trafi do osób z działu HR, co pewnie skończy się tak samo jak wcześniejsze oficjalne zgłoszenie Joanny. Po drugie, wdrożony w ich firmie system whistleblowingowy nie był anonimowy i wymagał od zgłaszającego podania swoich danych. Uznał, że to bez sensu, by Joanna jeszcze raz zgłaszała podejrzenie mobbingu, a sam nie chciał tego robić pod swoim nazwiskiem, gdyż obawiał się odwetu ze strony Marcina. Skontaktował się więc ze swoim znajomym dziennikarzem z lokalnej gazety i opisał problem, wskazując także jego szerszy kontekst. Okazało się bowiem, że Marcin odszedł z poprzedniej pracy w związku z oskarżeniami o mobbing, jednakże nie było to oficjalnym powodem rozwiązania z nim stosunku pracy.

Niedługo później do kierownictwa  firmy Joanny i Czarka zgłosił się dziennikarz z lokalnej gazety zadając pytania o Marcina, który – jak się okazało w toku dziennikarskiego śledztwa – rozstawał się w dziwnych okolicznościach z co najmniej dwiema firmami – nieoficjalnie z powodu oskarżeń o mobbing, dyskryminację oraz nieetyczne zachowania wobec podległych pracowników.

W obliczu potencjalnych konsekwencji prawnych i reputacyjnych firma podjęła natychmiastowe działania wyjaśniające we współpracy z zewnętrznym podmiotem doradczym wyspecjalizowanym w prowadzeniu postępowań w sprawie o mobbing. Zatrudnienie zewnętrznego podmiotu miało zminimalizować ryzyko oskarżeń o brak obiektywizmu w sprawie, która była już wcześniej zgłaszana przez Joannę. W krótkim czasie postępowanie wyjaśniające potwierdziło oskarżenia Joanny oraz pozwoliło ustalić inne osoby pokrzywdzone przez Marcina. Ostatecznie Marcin został zwolniony w trybie dyscyplinarnym, a firma rozpoczęła kompleksowy przegląd i aktualizację swoich procedur zgłoszeniowych oraz dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, a także rozpoczęła serię szkoleń w tym zakresie dla swoich pracowników.

Po wszystkim Joanna i Czarek odczuwali mieszankę ulgi i satysfakcji. Postawili wszystko na jedną kartę i okazało się, że było warto, choć kosztowało ich to wiele nerwów, w szczególności Joannę.  Ich odwaga, by aktywnie walczyć o swoje prawa, nie tylko złagodziła ich własne cierpienia, ale także przyniosła pozytywne zmiany dla ich koleżanek i kolegów z pracy. Firma wprowadziła nowe programy szkoleniowe dotyczące zachowań w miejscu pracy, wprowadziła anonimowe kanały zgłaszania naruszeń  oraz efektywniejszy podział ról w zakresie zarządzania zgłoszeniami o naruszeniach, a także poprawiła mechanizmy, w tym procedury w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Niniejsza historia pokazuje, że skuteczny system zgłaszania naruszeń musi być dobrze przemyślany i dostosowany do potrzeb danej organizacji. Wdrożenie samej procedury zgłoszeniowej i kanałów whistleblowingowych często  nie wystarcza, by skutecznie zarządzać zgłoszeniami o naruszeniach i zagrożeniach.

Aby dowiedzieć się więcej o roli sygnalisty i jak przeciwdziałać nieprawidłowościom w firmie, zapraszamy na nowy cykl naszych szkoleń z obszaru Sygnaliści.