W poprzedniej publikacji mowa była o tym kim jest sygnalista i kiedy może liczyć na ochronę prawną wynikającą z przepisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (dalej: dyrektywa
o sygnalistach lub dyrektywa). Z tego artykułu dowiesz się jak taka ochrona sygnalisty powinna wyglądać zgodnie z wymogami dyrektywy.

Zacznijmy od tego, że głównym celem ustawionej przez Unię Europejską dyrektywy nie jest sama
w sobie ochrona sygnalistów lecz przede wszystkim „poprawa egzekwowania prawa i polityk Unii
w określonych dziedzinach”. Środkiem do osiągnięcia tego celu są właśnie sygnaliści, którym należy zapewnić skuteczną ochronę. Bez tej ochrony mogą być oni zniechęceni do reagowania na naruszenia, co istotnie zmniejszy skuteczność organizacji sektora prywatnego i publicznego w wykrywaniu nadużyć i zagrożeń.

W związku z tym Unia Europejska ustanowiła w dyrektywie minimalny zakres ochrony sygnalistów, który powinna obowiązywać we wszystkich krajach członkowskich.

Ochrona sygnalistów – najważniejsze założenia

Jakie zatem zakres ochrony będzie przysługiwał sygnaliście w związku z dokonanym przez niego zgłoszeniem naruszenia?

Po pierwsze, pracodawca będzie miał obowiązek chronić sygnalistę przed działaniami odwetowymi, próbami lub groźbami zastosowania działań odwetowych w związku z dokonanym przez niego zgłoszeniem naruszenia. Działaniem odwetowym może być w szczególności (poniższe przykłady nie stanowią katalogu zamkniętego):

1. odmowa nawiązania stosunku pracy,
2. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,
3. niezawarcie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,
4. obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę,
5. wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,                                                   
6. pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżenie wysokości tych świadczeń,
7. przeniesienie na niższe stanowisko pracy,
8. zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,
9. przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty,
10. niekorzystna zmiana miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
11. negatywna ocena wyników pracy lub negatywna opinia o pracy,
12. nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
13. przymus, zastraszanie lub wykluczenie,
14. mobbing,
15. dyskryminacja,
16. niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie,
17. wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
18. nieuzasadnione skierowanie na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania,
19. działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego,
20. spowodowanie straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu,
21. wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.

Od razu należy podkreślić, że powyższe nie oznacza, że sygnalisty nie można np. zwolnić z pracy z powodu dokonania przez niego zgłoszenia w trybie określonym przepisami. Pracodawca będzie mógł to zrobić pod warunkiem, że będzie w stanie udowodnić, że podjęte działanie uznane przez sygnalistę jako odwetowe (np. zwolnienie z pracy) jest uzasadnione obiektywnymi okolicznościami (np. negatywna ocena pracy oparta na rzeczowych argumentach/dowodach).

Jeżeli jednak pracodawca będzie się bezprawnie dopuszczał wspomnianych wcześniej działań odwetowych wobec sygnalisty, a także osoby pomagającej mu w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą, będzie podlegał grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Po drugie, jeżeli pracodawca dopuści się działań odwetowych, to sygnalista będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku oraz do zadośćuczynienia.

Po trzecie, sygnalista nie powinien ponosić odpowiedzialności za ujawnienie informacji prawnie chronionych (np. tajemnicy przedsiębiorstwa) oraz za naruszenia np. dóbr osobistych, praw autorskich, przepisów o ochronie danych osobowych, jeżeli miał uzasadnione podstawy sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą.

Po czwarte, zgodnie z dyrektywą ciężar dowodu powinien leżeć nie po stronie sygnalisty, lecz osoby działającej na jego szkodę. To oznacza, że na przykład pracodawca powinien udowodnić w sądzie, że zwolnienie sygnalisty nie było związane z jego zgłoszenie, lecz wynikało z obiektywnych przesłanek. Zatem sygnalista nie powinien udowadniać, że jego zwolnienie było związane ze zgłoszeniem, wystarczy tylko jego oskarżenie w tym zakresie.

Po piąte, zgodnie z dyrektywą państwo powinno zapewnić sygnaliście dostęp do różnych środków wsparcia w tym do ”bezpłatnego i otwartego dla wszystkich dostępu do kompleksowych i obiektywnych informacji oraz porad na temat dostępnych procedur i środków ochrony prawnej mających na celu ochronę przed działaniami odwetowymi oraz na temat praw przysługujących osobie, której dotyczy zgłoszenie”.

Warto także wspomnieć, że na podmiocie przyjmującym zgłoszenia ciąży także obowiązek prawny zapewnienia poufności sygnaliście, który ujawnił swoje dane lub jego dane zostały zidentyfikowane w toku działań następczych. To oznacza, że takie dane powinny być chronione przed dostępem osób nieupoważnionych przez cały okres ich przetwarzania w organizacji.

Inne sposoby ochrony sygnalistów przez organizację

Czy organizacja może także w inny sposób zapewnić ochronę sygnaliście? Czy może z własnej inicjatywy przedsięwziąć stosowne działania osłonowe? Przecież mowa tu o ochronie osób, które dzięki swojej odwadze i zaangażowaniu chronią organizację i jej pracowników przed konsekwencjami nadużyć.

Taka aktywność zależy oczywiście od samej organizacji, która w ramach skutecznej ochrony swoich pracowników reagujących na naruszenia, może w szczególności:

1. wdrożyć anonimowy system zgłaszania naruszeń, który daje duży komfort osobom, które chcą zgłosić prawdziwe naruszenie, ale nie chcą się ujawniać,
2. wyznaczyć kompetentne, uczciwe osoby do przyjmowania zgłoszeń i podejmowania skutecznych działań następczych,
3. przeprowadzać skuteczne i zaangażowane działania edukacyjne i komunikacyjne zwiększające świadomość na temat pozytywnej roli sygnalistów w organizacji, w tym zapewnić łatwy i bezpłatny dostęp do kompleksowych i obiektywnych informacji oraz porad na temat systemu dla sygnalistów,
4. zapewnić sygnalistom pomoc prawna i wsparcie psychologiczne,
5. tworzyć i utrzymywać spójną, transparentną i konsekwentną kulturę organizacyjną opartą na uczciwości, otwartym i bezpiecznym dialogu i bezkompromisowości wobec sprawców nadużyć.

W interesie każdej odpowiedzialnej organizacji powinna być skuteczna ochrona osób, które de facto chronią te organizacje przed skutkami nadużyć.